Happy Working Life

前回の記事で
目標達成能力の高い人材を育てるには『褒めて、認めて、自信を持たせる』が重要！
と言いましたが、「でもそれだけじゃあ部下は育たないんじゃない？」
と思われた方も多いはず。

そう、確かにそのとおりです！（あっさり認める）

部下が失敗した時などは、
やはり上司がやはりピシッと言わなくてはなりません。

ただ、ここで注意しなくてはならないのは
あくまでも部下に対する『指導』をするのであって
『批判』になってはならないということです。

こちらが『批判』をすれば、
部下は『自己防衛』の本能が働き、
言い訳をしたり、責任逃れをしたりするからです。

これでは部下を育てるどころか、その問題の解決もままなりませんよね？

しかし、上司だって人。
ついついその失敗に対する怒りなどの感情が入ってしまうなど、
『批判』となりやすいものです。

どのように『指導』すればよいのか
悩んでいる方も多いのではないでしょうか？

具体的な『指導』のポイントをあげますと次のようになります。

＜その一＞具体的かつ明確に

現状のどこが問題点なのかを具体的、かつ明確に伝えましょう。

よく遠回りな言い方をしたり、逆に「言わなくても分かるだろ！」
「自分で考えろ！」と言う人がいますが、それでは部下が迷うばかりです。

人の心を読みとれる超能力者なら別ですが・・・。

まずは、正しい現状認識を部下にしてもらう必要があります。

＜その２＞解決の方向性を示す

現状を認識してもらった後は
「どのようになれば望ましいのか」を伝えなければなりません。

ただここで注意したいのは
部下が“自分で考える力”を身につけるためにも
一から十まで指導する必要はないということです。

目指すべきゴールを示唆する程度にしましょう。
例えば「コストをあと１０００万ほど削減できる方法を考えてほしい」というように。

悪い指導方法としてよく見られるのが
「現状の問題点は具体的に伝えず、解決の方法ばかりを具体的に伝える」ケースです。

何が悪いのかはあまり伝えずに、
「こうしなければならない、ああしなければならない・・・」
と、注文だけやたらとつける。
こんな上司を皆さんも一度は見た事があるのではないでしょうか？

そう、良い指導方法の全く逆の方法でしているケースが実に多いのです。

「現状の問題点を具体的に、解決の方法は方向性を示唆する程度に」
これが効果的な指導方法の基本なのです。

＜その３＞対立より共感を

最後に「失敗したくてしている人はいない」
という事を常に念頭に置いておきましょう。

そうすれば、相手を批判する気持ちよりも
相手を指導する気持ちの方が強くなり、
怒りなどの感情を抑える事が出来るようになります。

あくまでも対立するのではなく、共感をベースに・・・。

以上の指導する際のちょっとした心構え、少しでもお役に立てれば幸いです！(*^_^*)

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