Happy Working Life

このケースの場合、現場スタッフが「本部がこうしろああしろと無
理難題を要求してくる」「自分は本部主導で決めた事を実行するだ
けのコマである」と不満を抱いている事から、極度にトップダウン
型の組織体制で、“監視型リーダーシップ”による管理がされてい
る事がわかります。

“監視型リーダーシップ”とは、例えば仕事のやり方ひとつにして
も「ああしろ、こうしろ」と細かく指示を出して、部下の行動を全
て自分の監視下におきながらリーダーシップを発揮する方法を言い
ます。

実はこれ、全て自分の思い描いたとおりでないと気が済まなか
ったり、完ぺき主義な人に多いのです(苦笑)

でもこの方法には決定的な欠点があります。
それは部下の“主体性”を奪うという点です。

トップダウンで全てを事細かく指示されていると、その言われた事
だけしかしない指示待ち型の主体性のない人間になってしまうこと
は容易に想像できますよね？

そして、主体性を発揮できない部下は、“やらされ感”が募るばか
りで、仕事のやりがいに大きく影響する“自己重要感”を感じる事
ができないのです。

この“自己重要感”。
実はとても大切で
「自分は役に立っているのだ」
「自分は必要とされているのだ」
と自己の存在意義を感じる感情を言います。

人って自分の存在意義を感じるからこそ、その仕事にやりがいを感
じ、モチベーションが上がるもの。
なぜなら、その人の承認欲求を満たすからです。

ですから、人をやる気にさせて上手に動かしたいならば、まずはそ
の人に“自己重要感”をいかに感じさせるか、これが大きなポイン
トとなってくるのです。

そこで私は“監視型リーダーシップ”から“協働型リーダーシップ
”への変革を試みました。

“協働型リーダーシップ”とは部下の主体性を育て、自己重要感を
大切にしながらリーダーシップを発揮する方法です。

この“協働型リーダーシップ”に必要な要素として、次の２点があ
ります。まず一つ目は思い切った部下への権限委譲。そして二つ目
が部下との信頼関係の構築です。

思い切った権限委譲によって、部下自らが考え、決めた方法で仕事
をさせる必要があるのです。「自分は任されている、頼りにされて
いる」という感情があってはじめて、自己重要感が育まれるのです
から。

上司はマニュアルや規制によって部下の監視ばかりをするぐらいな
ら『どうすれば部下に仕事を楽しいと思ってもらえるか』を考える
事にエネルギーを費やしましょう。

部下が「楽しくてしょうがない」と思いながら仕事をすれば生産性
はグンとあがります。職場の雰囲気も良くなります。そして何より
もモチベーションが上がります。

そして、部下との信頼関係の構築。

部下に権限委譲するということは、上司はその分、部下を信頼しな
ければならないということを忘れてはなりません。

そして部下を信頼すると同時に
「何かあったときの責任は俺が負う。君たちにやり方は任せるから、
思う存分やってみろ」
と、自分がリスクを負う覚悟を決める。

そんな上司を見てはじめて部下は
「この人ならついていっても大丈夫だ」
と安心し、上司を信頼して動いてくれるのです。

部下に権限委譲することの大切さ、互いの信頼関係を構築する事の
大切さへの気付きを促し、それを実践することによる部下との関係
性の変化を体感することによって、徐々にではありますが本部管理
者のリーダーシップのあり方が変化していきました。

そして約半年後には、現場スタッフの士気があがり、本部側と店舗
側とのコミュニケーションギャップも改善され、離職率も低下する
までに至ったのです。

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。
あなたの応援に心から感謝します。
最後にひとつだけお願い･･･今日も応援の1クリックよろしくお願いします！ ⇒

皆様に週2回は情報提供できるよう頑張りますo(^.^)o

次回の更新は3月16（木）の予定です。

今回も記事を読みに来てくださった皆様に感謝！